美世的《2022年全球人才趨勢研究》發現,90%的香港員工感覺今年有過勞的風險,這個比例在亞洲市場中最高

  • 香港員工在考慮是否加入或留在一家公司時,最關心的是公平和有競爭力的薪酬。
  • 與靈活的工作時間安排相比,為員工及其家人提供的高品質醫療保險和額外身心健康福利更為重要。
  • 在香港,技能提升方面的工作仍然存在障礙,員工不確定應該關注哪些技能,而僱主則擔心人才在提升技能後會離開公司。

香港,2022年6月14日 – 令人震驚的是,今年有95%的香港員工感到自己有過勞的風險,這個比例在亞洲市場中最高,員工們面臨的主要問題在於相對不公平的待遇(40%)以及沒有獲得與工作相稱的公平報酬(35%)。 這是2022年全球人才趋势研究:“人性化组织的崛起” 得出的結論。 該研究收集了全球近1.1萬名高管、人力資源主管和員工的見解。

 

幾乎所有(95%)公司都計劃在今年進行重大轉型,集體過勞可能會使這些計劃面臨風險。 然而,在香港,只有四分之一的高管和人力資源主管將員工過勞視為轉型的威脅或人員流失的驅動因素。  研究還發現,儘管93%的香港員工對目前的工作感到滿意,但近五分之二的員工仍計劃在未來6至12個月內離職,這反映出企業尚未跟上員工對於工作和工作場所期望的變化。

 

美世職業諮詢人才與員工體驗負責人顏傑君(Yan Jiejun)表示:“在這個充滿不確定性的時代,在業務復甦階段轉型並取得成功的公司都是由高管和人力資源主管領導的,他們與員工合作,為可持續的員工隊伍帶來全面的身心健康。 他們幫助員工以可持續的方式適應新的工作方式,將保護心理和精神健康作為優先事項,為員工提供充足的時間來進行技能升級和再培訓,並通過創新的方法來確保員工有社會聯繫感,並保證工作場所的公平。 ”

 

合作:香港員工表示公平和有競爭力的薪酬是他們最關心的問題

雖然80%的員工表示,無法長期採用遠端或混合工作方式是一大決定性因素,但香港員工在考慮是否加入或留在一家企業時,更關心公平和有競爭力的報酬、工作保障、身心健康計劃以及醫療保險。

 

儘管三分之一的香港員工表示,未來的工作的關鍵在於平衡,他們願意放棄加薪,以換取靈活的工作時間。 但與更高品質的醫療保險和為自己和家人提供的額外身心健康福利相比,這並不是他們優先考慮的問題。

 

認識到公平和有競爭力的薪酬對香港員工的重要性,半數受訪僱主將調整內部和外部薪酬公平,確保今年有充足的人才流動作為他們的首要任務之一。 類似地,在考慮更大規模的靈活性時,企業最關注的是整體薪酬和員工隊伍計劃,他們希望通過重新設計相關的計劃和政策來吸引和留住人才。

 

顏女士說:”與其他國家的公司相比,香港的公司仍比較傳統,更喜歡將薪酬和福利作為員工的價值主張。 人才短缺給企業帶來了壓力,迫使它們為新員工開出更高的薪酬,並導致內部薪酬平等與外部市場動態進一步脫節。 儘管新冠疫情促使員工們採用新的、靈活的工作模式,但從根本上講,他們仍然受到報酬的驅動。 令人鼓舞的是,僱主們正在採取積極措施(比如使用技能薪酬)以確保他們的薪酬方案保持公平和競爭力。 ”

 

培養就業能力:所有受訪公司都存在巨大的技能差距

疫情加快了企業的技能再培訓速度,去年全球企業在每個學員的技能再培訓上的投資超過2,800美元,2020年這一數位只有1,400美元。 然而,目前尚未明確這一投資是否能夠帶來回報。 儘管幾乎所有(98%)的香港員工都表示最近在學習一項新技能,但所有受訪的香港公司都表示,他們的組織存在巨大的技能差距。

 

儘管提供技能再培訓和技能提升機會是香港企業2022年的要務之一,但障礙仍然存在。 除了缺乏時間之外(35%),四分之一的香港員工表示不確定應該專注於哪些技能,也不知道去哪裡學習工作所需的新技能。 人力資源主管在這方面也有自己的保留意見。 他們發現很難跟上變化和新技能需求的步伐(38%),並擔心人才在提升技能後會離開公司(32%)。

 

對於企業來說,想要實現自身戰略,滿足不斷變化的業務需求,並確保其人才在未來的就業能力,那麼縮小技能差距就比以往任何時候都更加迫切。 好消息是,亞洲的人力資源主管正在努力從內部培訓技能,而不是直接從外部招聘人才,這與疫情前相比是一個重大轉變。 他們還看到了針對性學習投資(36%),在員工習得新技能時給予獎勵以及通過內部調職進行實踐學習(兩者均為35%)所能起到的巨大作用。

 

顏女士補充道:“僱主們在繼續研究推動業務增長最需要哪些技能的同時,也需要提供更多機會來促進實踐學習,並在員工習得新技能時給予獎勵,這樣也能鼓勵他們在工作中做得更好。”

 

了解人才驅動因素

人們價值觀的根本變化正推動著勞動力市場的結構性轉變。 考慮到去年換工作的員工數量創下紀錄,瞭解人才驅動因素至關重要。 除了工作保障,企業品牌和聲譽是員工加入當前雇主的第二大原因,而這一原因在疫情前僅排名第9。 保持相關性需要企業認真傾聽利益相關者的意見,並通過公司使命和工作標準來踐行他們的核心價值觀。

 

美世香港首席執行官范昌幗(Vicki Fan)表示:“人力資源團隊預測今年員工的精力儲備會下降,因此僱主需要仔細考慮工作方式、員工身心健康和技能提升方面的工作,以平衡企業和員工的需求。 如果公司能在人性化和轉型之間找對平衡,並滿足員工對透明度和信任的期望,他們就能夠在新的工作形態下變得更具相關性和彈性。 ”

 

關於美世

美世,我們堅信能不斷創造更加美好的未來。 我們一起重新定義職場,重新制定退休計劃和投資方案,尋求真正能促進員工健康和福祉的方法。 美世在全球130多個國家和地區開展業務運營,擁有逾25,000名員工,分佈於43個國家和地區。 美世是威達信集團(Marsh McLennan,紐交所代碼:MMC)的全資子公司。 威達信集團是一家全球性的提供風險、戰略與人力資本相關專業服務的國際集團公司,在全球擁有83,000名員工,年收入逾200億美元。 威達信集團同時也是達信(Marsh)、佳達(Guy Carpenter)、和奧緯(Oliver Wyman)的母公司。 威達信協助客戶應對日益變化和複雜的商業環境。 欲瞭解更多資訊,請訪問 www.mercer.com。 關注美世的LinkedInTwitter

 

附錄:關於2022年全球人才趨勢研究


第七版的美世全球人才趨勢研究彙集了來自16個地區和13個行業的近1.1萬名高管、人力資源主管和員工的聲音。 
閱讀報告 >.

 

2022年的5大趨勢:香港的人性化企業在哪些方面做的不錯

 

1. 重新定義相關性:通過在新的工作形式中反映他們的價值觀來傾聽和激勵人才。

  • 只有65%的香港員工表示,他們的公司滿足了他們的所有需求。
  • 幾乎所有(99%)受訪員工都希望他們的僱主實施可持續發展議程,在財務業績與社會問題、多樣性/平等和環境影響之間實現平衡。

2. 建立合作關係:在職業、健康和報酬方面與員工合作,從而保持領先地位。

  • 幾乎十分之九(88%)的人力資源主管都認為,要在公司建立信任的文化,還有很多工作要做,尤其是許多人考慮採用混合工作模式的情況下。
  • 零工工作仍是最高管理層青睞的策略,70%的高管預計,未來三年,零工工作者將大量取代公司的全職員工。 但只有不到60%的全職員工願意從事零工工作,因此需要做更多的工作,使零工成為對員工來說可行、有吸引力和有保障的選擇。

3. 實現全面身心健康:通過真正重要的福利,積極支持和培養健康的員工隊伍。

  • 近90%的公司目前提供或計劃提供培訓和工具,幫助員工識別和支援那些面臨心理健康挑戰的人。
  • 各類人群的財務擔憂都有所增加,有一半(54%)的員工表示,他們對自己的財務未來感到不安全。

4. 培養就業能力:為所有背景的員工劃分技能優先順序並讓他們掌握未來工作所需的技能。

  • 近80%的公司已經或計劃採用人工智慧驅動的內部人才市場平臺,以促進員工流動。
  • 隨著香港人口老齡化的加劇,47%的公司在積極為年長員工提供退休后的兼職/彈性工作選擇,40%的公司為員工提供退休建模工具。

5. 利用集體的能量:設計以員工為中心的工作體驗,讓大家能夠一起賺錢、學習和歡笑。

  • 人力資源團隊預計,今年員工的精力儲備將較低:48%的人力資源團隊預計,他們員工的精力只夠完成眼下的工作(不會有額外的精力完成超額工作); 18%的人力資源團隊預計,整個員工隊伍的能量將有所下降。
  • 93%的香港高管表示,在過去18個月里,他們對人力資源部門提出了更多要求,並將在2022年繼續這樣做。
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